دامنه حقوق و دستمزد دامنه ای است که توسط کارفرمایان برای پرداخت به کارمندان در راستای انجام یک کار یا عملکرد خاص ایجاد شده است. دامنه حقوق و دستمزد به طور کلی دارای حداقل نرخ پرداخت، حداکثر نرخ پرداخت و یک سری فرصت های میان رده برای افزایش حقوق است.
دامنه حقوق و دستمزد برای افرادی که در صنایع مشابه یا بازار یکسان، کار مشابهی انجام می دهند، با نرخ پرداخت بازار تعیین می شود.
نرخ پرداخت و محدوده حقوق در بیشتر مواقع توسط کارفرمایان تنظیم می شود که با در نظر گرفتن عواملی همچون سطح تحصیلات، دانش، مهارت و تجربه مورد نیاز برای انجام شغل مورد نظر، در نظر گرفته می شود.
دامنه حقوق و دستمزد باید نیازهای کارفرمایان را منعکس سازد. نیازهایی از قبیل همپوشانی در محدوده حقوق و دستمزد که امکان پیشرفت شغلی و افزایش حقوق را بدون ارتقاء در هر سطح فراهم میکند، این امر موجب می شود تا بین کارکنانی که در رده شغلی خود تلاش می کنند و کارکنانی که تلاشی نمی کنند، تفاوت ایجاد کند. همچنین دامنه حقوقی باید درصد افزایش حقوقی را که سازمان در آینده به کارکنانش در جهت ارتقا پیشنهاد می کند را نیز باید دارا باشد، این امر نیز باعث می شود، انتظارات حقوقی کارکنان و کارفرمایان در آینده مشخص باشد و هر دو طرف آمادگی تغییرات حقوقی آینده را داشته باشند. محدوده حقوق و دستمزد برای مناصب سطح اجرایی معمولاً بیشتر است. محدوده حقوق برای پست های سطح پایین بطور معمول محدودترین دامنه حقوقی است. همیشه نسبت به رهبران ارشد انعطاف پذیری بیشتری وجود دارد زیرا تصمیمات آنها بر خط پایین تأثیر می گذارد.
کارفرمایان برای تعیین حقوق و دستمزد به چه مواردی توجه می کنند:
بسیاری از شرکت ها در نظرسنجی های بازار حقوق و دستمزد شرکت می کنند تا یک منبع قابل اعتماد بیابند. تحقیقات زیاد منجر به دستیابی به محاسبه گرهای حقوقی آنلاین نیز می شود. دامنه حقوق نیز تحت تأثیر عوامل جمعیت شناختی و بازاری بسیاری است. این عوامل شامل تعداد افراد در دسترس برای انجام یک کار خاص در منطقه کارفرما ، رقابت برای کارمندان با مهارت و تحصیلات مورد نیاز و در دسترس بودن شغل می باشد. در سازمان های بزرگ ، یک حقوق و دستمزد کامل (یا ساختار پرداخت) برای طبقه بندی مشاغل، رابطه یک شغل با شغل دیگر ، و میزان حقوق (یا پرداختی) در محدوده ای قرار می گیرد که به طور عادلانه ای عملکرد افراد را با پرداختی خود، جبران کنند.
با این تفاسیر در پایان ، شما می خواهید محدوده حقوق و دستمزدی را ایجاد کنید که موجب تقویت مشارکت کارمندان شما شود و علاوه برآن قصد دارید در کنار جلب مشارکت، عالی ترین کارمندان را جذب و حفظ کنید.
چگونه می توان حقوق و دستمزد را برای ایجاد انگیزه در کارمندان ارائه داد
نقش حقوق و دستمزد در جهت کمک به کارشناسان منابع انسانی در جهت خلق نیروی مشارکت کننده و با انگیزه غیرقابل انکار است. این موضوع به شما کمک می کند تا موضوعات مربوط به حقوق و دستمزد را به روشی که موجب انگیزش بیشتر کارمندان شما شود، به کار ببرید.
- فلسفه حقوق و دستمزد را تعیین کنید
فلسفه حقوق و دستمزد سازمان خود را تعیین کنید. آیا شما به افزایش سطح حقوق پایه در سازمان خود اعتقاد دارید یا به خاطر انعطاف پذیری دستمزدهای متغیر قدردان هستید؟
یک شرکت کارآفرین در حال رشد ، با فروش و درآمد متغیر ، ممکن است بهتر باشد سطح حقوق پایه را کنترل کند. وقتی اوضاع خوب باشد ، شرکت می تواند مبالغی را به عنوان پاداش با اهداف به دست آمده مرتبط کند. تا در زمانی که اوضاع خوب نیست، و پول محدود است ، شرکت ملزم به داشتن حقوق پایه بالا نباشد.
از طرفی یک شرکت آینده نگر استراتژیک ، با فروش و درآمد نسبتاً پایدار ، ممکن است حقوق و دستمزد بیشتری را در حقوق پایه در نظر بگیرد.
- عوامل مقایسه ای که به حقوق و دستمزد مرتبط است را جستجو کنید.
سوال بزرگ این است که آیا شما در بیشتر بازارهای محلی خود برای اکثر موقعیت های خود در خصوص جذب نیرو رقابت می کنید.
نکته: با تحقیق در خصوص دامنه حقوق برای موقعیت های مشابه و شرح شغل های مشابه شروع کنید.
شرح شغل برای مقایسه مشاغل اهمیت دارد اما معمولاً مقایسه کردن از این طریق نیز دشوار است چرا که هر وظیفه ای مختص شغلی خاص است. مشاغل خودتون یا سازمان تان را با سازمان هایی که از نظر اندازه ، حجم فروش و سهم بازار مشابهت دارند، مقایسه کنید.تا ببینید که آیا با موقعیت های مشابه رقابت می کنید یا خیر. اگر بتوانید در همان صنعت خصوصاً در منطقه یا ناحیه خود شرکتهایی پیدا کنید ، این منبع مقایسه خوبی است.
حقوق و دستمزد باید در دستیابی به چه اهدافی به شما کمک کند؟
پرداخت ها باید در جهت دستیابی به اهداف، رسالت شرکت و چشم انداز مربوط باشد. هر سیستمی که به کارکنانش، متوسط افزایش حقوق صنعت یا مدت خدمت پیشنهاد می دهد (معمولاً ۱-۴ درصد) به نسبت در دستیابی به اهدافش کاراتر خواهد بود. با این وجود این نکته هم حائز اهمیت می باشد که حتی یک مقدار افزایش حقوق بالاتر از حد متوسط که بین یک کارمند با سایر کارکنان تفاوت ایجاد کند، می تواند مخرب باشد.
علاوه براین، سیستم پرداخت شما، باید به شمادر ایجاد فرهنگ کاری مورد نظر شما کمک کند. پرداخت به نیرو فقط به خاطر موفقیت های انفرادی اش، نمی تواند به شما در جهت برنامه های توسعه تیمی تان کمک کند. بنابراین، شما باید به دقت فرهنگ کاری ای را تعریف کنید که می خواهید ایجاد شود و مطابق آن پرداختی را ارائه نمایید که این فرهنگ کاری را حمایت کند. در نهایت، استراتژی پرداخت شما باید با اهداف منابع انسانی شما و استراتژی های شما همراستا باشد. اگر وظیفه منابع انسانی داشتن مهارت های بالا و توسعه یافته باشد، شما موظف به پرداخت بالاتر از صنعت یا بازار هستید تا کارکنان با کیفیت را جذب و یا بیابید.
پرداخت کمتر از شرکت های قابل مقایسه ، شما را به کارمندان معمولی می رساند و شما را در جهت دستیابی به اهداف خود که داشتن نیروی توانمند و برجسته بود، شکست خواهد داد. از طرف دیگر ، اگر استراتژی منابع انسانی این است که نیروی کار ارزان را سریع بدست آورد ، با یک گردش مالی کم، می توانید به نیروی کار خود، حقوق کمتری بپردازید.
بازار نیروی کار و رقابت بازار را ارزیابی کنید.
وقتی بیکاری فراوان است، نیروی کار ماهر بیشتر در دسترس است، چرا که مشاغل از دست رفته و رکود اقتصادی حکم فرما است، اما در حال حاضر، هرچند، واقعیت اقتصاد این است که شما مجبور به استخدام نیروی خوب با حقوق بالا نسبت به گذشته هستید، چرا که همه چیز امروزه شفاف تراز گذشته است.
این واقعیت اقتصادی امروز بر روابط کارگر و کارفرما کاملا مشخص است. در سال های آینده، جنگ استعدادی صورت می گیرد که در آن کارفرمایان مجبورند برای جذب تعداد کمی نیروی کار ماهر، رقابت کنند که این شرایط ایجاب می کند که یک محدوده حقوق و دستمزد عادلانه و رقابتی در شرکت ها تنظیم شود.
هشدار:
اگر به کارکنان خود، کمتر از حد معمول پرداخت نمایید، احتمال محکومیت شما در آینده بسیار زیاد است.
اگر شما کمتر از مقدار قانونی حقوق پرداخت کنید، حتی اگر کارگر شغلتان را بپذیرد، او هیچگاه با ارزش های سازمان شما، هم جهت نخواهد شد و همچنان به دنبال شغل جدید خواهد بود و تا زمان یافتن شغل مناسب با حقوق مورد نظرش در شرکت شما با کمترین میزان عملکرد خواهد ماند. و شرکت شما صرفا به عنوان یک محل گذران وقت خواهد بود که در آینده با شکایت از شما پیگیر مطالبات خود خواهد شد.
هیچ چیز بدتر از این بر کارکنان تاثیر نمی گذارد که کارکنان دریافتی خود را با سایر کارکنان در شرکت و یا سایر شرکت ها مقایسه کنند و دریابند که دریافتی بسیار کمتری نسبت به سایرین دارند.
از مزایای بسته های پیشنهادی در جهت ایجاد رضایت از حقوق و دستمزد استفاده کنید.
یک سازمان که پیشنهادهای (مزایای) بهتری نسبت به میانگین پرداخت کند ممکن است حقوق کمتری پرداخت کند اما با این وجود کماکان انگیزاننده است. اگر نحوه پاداش پرداختی شما سالم و شفاف باشد و این روند را ادامه دهید و برخی از هزینه های کارکنانتان را پرداخت کنید، این کار مانند این می ماند که شما پولی را در جیب کارکنانتان گذاشته باشید. همانند پرداخت مزایایی چون هزینه بیمارستان، خرید خوار و بار، تخفیف در استفاده از اماکن تفریحی و غیره.
دامنه مزایایی که کارفرما ارائه می کند و هزینه هایی که برای کارکنان وجود دارد، بخش حیاتی یک رویکرد حقوق و دستمزد است. در این میان بزرگترین اشتباهی که کارفرمایان مرتکب می شوند، عدم اطلاع رسانی در خصوص ارزش مزایایی است که ارائه می شود.
فلسفه و توان بالقوه پاداش خود را مشخص کنید:
رویه های پرداخت پاداش به عنوان بخشی از سیستم حقوق و دستمزد شما به هدف شما بستگی دارد. ممکن است شما پاداشی را براساس عملکرد فردی و ارزشی که موجب دستیابی به هدف شرکت می شود، باشد، پرداخت نمایید و یا براساس عملکرد تیمی باشد که توسط مجموعه ای افراد انجام می شود، پرداخت شود. و یا اینکه می توانید پاداش را براساس پرداخت سود تعیین کنید، که در آن بخشی از سود شرکت به افرادی که در یک دوره زمانی در عملکرد شرکت مشارکت داشته و به طور مساوی یا برحسب میزان مشارکت پرداخت شود.
بین فلسفه حقوق و دستمزد و رویکردتان ارتباط ایجاد کنید.
در بسیاری از سازمانها، دلیل بسیاری از آشفتگی ها، شایعات، نارضایتی ها و ناخوشایندی ها مشخص نیست که چه کسی، چه چیزی و چرا می باشد. هرچه قدر در خصوص فلسفه پرداخت حقوق شفاف سازی نمایید، شما در بدست آوردن کارکنان مثبت اندیش و راضی بهتری دست خواهید یافت. ازینرو، فلسفه حقوق و دستمزد خود را مخفی نگه ندارید. هرچند، جبران خدمات افراد باید محرمانه باشد. اما نحوه پرداخت شما برای تمامی کارکنان باید شفاف و قابل درک باشد.
