- تسهیل کننده، تمامی کارکنانی را که شغل مشابهی دارند را در اتاق کنفرانس با یک وایت برد یا فلیپ چارت جمع می کند. (از طرفی ، اگر هر کارمند به اینترنت دسترسی داشته باشد ، میتوانید از برنامه هایی مانند Google Docs یا سرویس دسترسی آنلاین مشترک دیگر استفاده کنید. هرچند که با این وجود برخی از ویژگی های وایت برد و فلیپ چارت که بی واسطه می باشد را از دست میدهید).
- از هر کارمند بخواهید که ده مورد از مهمترین نیازهای آموزشی خود را یادداشت کند. تأکید کنید که کارکنان باید نیازهای خاصی بنویسند. به عنوان مثال ، ارتباطات یا تیمسازی از جمله نیازهای آموزشی گسترده ای است که شما نیاز به ارزیابی مجدد نیازهای آموزشی برای هر یک از این مباحث دارید. نحوه ارائه بازخورد به همکاران ، چگونگی حل و فصل یک درگیری یا چگونگی گوش دادن عمیق و مؤثر به همکار ، نیازهای آموزشی ویژهتری است.
- سپس از هر فرد بخواهید که ده نیاز آموزشی خود را ذکر کند. با توجه به نیازهای آموزش ، تسهیل کننده، نیازهای آموزشی اعلام شده را در وایتبرد یا فلیپ چارت ثبت میکند. نسخه های تکراری را یادداشت نکنید ، اما با طرح این سوال که آیا نیاز آموزشی که بر روی وایت برد نوشته شده، و به نظر تکراری می رسد، را به مشورت بگذارید. در غیر این صورت ، شرکت کنندگان ممکن است، احساس کنند که نیازهای آنها به حاشیه رانده شده است.
- وقتی نیازهای آموزشی همه افراد لیست گردید. از فرایند وزن دهی جهت اولویت بندی نیازهای گروه استفاده کنید. در فرایند نظرسنجی وزندهی، شما میتوانید اعداد برای نشان دادن اولویت لیست نیازهای آموزشی استفاده نمایید. برای اولویت اول، ۵ امتیاز و برای اولویت های کمتر، ۱ امتیاز اختصاص دهید. تمامی کارکنان، امتیاز یکسانی دارند، و برای هر گروه از کارکنان زمان مناسب اختصاص دهید تا مشکلی برای انتخاب اولویت هایشان، نداشته باشند.
- نیازهای آموزش را بر حسب اهمیت لیست کنید. اطمینان حاصل کنید که با دقت امتیازات را محاسبه و اولویت بندی کرده اید.
- وقت بگذارید ، یا یک جلسه دیگری را برنامه ریزی کنید. تا در جلسات طوفان مغزی، اهداف و نتایج مورد انتظار آموزشهای مشخص شده، بحث و گفتگو نمایید. این امر به شما کمک می کند تا برای رفع نیازهای کارمندان ، آموزش و برنامه ریزی کنید. شما می توانید طوفان های فکری بیشتری را بعداً برنامه ریزی کنید.
- توجه داشته باشید که یک یا دو نیاز اصلی هر کارمند ، ممکن است به اولویت های گروه تبدیل نشده باشد. سعی کنید آن فرصت آموزشی که دارای اولویت برتر است را در برنامه توسعه عملکرد شخصی کارمند قرار دهید. شما همچنین می توانید از نتایج نیازسنجی آموزش، برای برنامه ریزی شغلی کارمندان استفاده کنید. این امر باعث می شود که کارکنان اطمینان حاصل کنند که آموزش هایی که آنها نیاز دارند یا می خواهند، به گونه ای، حمایت و پیگیری می شود.
